Кому из нас не приходилось столкнуться с конфликтной ситуацией, пережить её и каким-то образом разрешить? Думаем, каждому, ибо конфликт – это столкновение, а столкнуться могут мнения, силы, интересы, влечения, притязания… да мало ли что ещё. Список может быть продолжен сколь угодно, так как проявления человеческих чувств очень многогранны, и причины, толкающие человека к конфликту, тоже разнообразны. В любом случае конфликты занимают большое место в нашей жизни.
Каковы причины конфликта? Их много. Если говорить о внутреннем конфликте, то это индивидуально: отношение к учёбе, к своим обязанностям, смена места работы (учёбы), замечания начальника, требования учителя, трения в семье, борьба за власть, ревность и много других поводов.
Причины внешнего, межгруппового конфликта – несовпадение точек зрения, конкуренция, различные цели в достижении результата и неприятие этих целей окружающими.
Но одна из причин, встречающаяся наиболее часто, – это неспособность, нежелание или неумение каждого участника конфликта преодолеть внутреннее Я, стремление любым способом отстоять свою позицию, доказать свою правоту, достигнуть желаемого.
Безусловно, в целом конфликт – не трагедия, а естественный процесс, который возникает внутри человеческого сообщества, будь то классный коллектив, семья, учебное заведение, организация, где вы работаете. Часто это помогает выявить рациональное зерно в разрешении ситуации, если конфликт не выходит за рамки разумного в способах выяснения истины. Такие разногласия даже являются стимулом и к личностному росту, и к объединению коллектива, и к укреплению взаимоотношений.
То есть, при таком конфликте делового характера сталкиваются различные, противоположные точки зрения, что, в конечном итоге, способствует появлению наиболее оптимального мнения и решения, объединяющего всех. Это при условии, если руководитель поведёт себя мудро и сумеет сохранить деловые контакты, вовремя предприняв координирующие действия.
Но отношения бывают далеко не безоблачные. Не совпали мнения, оценки, отношения, цели, не устраивают результаты, не понравились способы достижения – и «из искры возгорелось пламя»: пошли ссоры, обвинения, оскорбления, склоки. И как следствие – плохое, угнетённое настроение, подавленность, раздражённость, дискомфорт. Ты оскорбил друга, нагрубил однокласснику, обидел родителей, унизил коллегу, и пошло-поехало. А по подсчётам исследователей, у человека, втянутого в конфликт, на 70% снижается умственная деятельность. Вот насколько это серьёзно.
Как же выйти из той или иной ситуации, связанной с острыми психологическими переживаниями, вызывающими вспышку, взрыв, шумную эмоциональную разрядку и громкие выяснения отношений? Всё, конечно, зависит от глубины конфликта и от его масштабности. В одном случае достаточно простого извинения, в другом необходимы более масштабные решения. Однако вопрос о выборе путей выхода из конфликта не праздный, потому что и в школе, и дома, и на работе, и в общественных местах люди чаще всего почему-то идут на поводу эмоций и выбирают взрыв, ссоры, причём в самых различных ситуациях.
Путей выхода из конфликта много, и один из них – это соглашение на основе взаимных уступок, называемое компромиссом. Компромисс не означает отступления, напротив, это умение найти выход из создавшегося положения без серьёзных потерь. В целом ряде случаев, когда речь идёт именно о взаимоотношениях людей, для выхода из конфликта необходим именно компромисс. И не нужно думать, что компромисс унижает вас, ущемляет вашу гордость. Наоборот, на компромисс идут люди сильные, уверенные в своей правоте, а неспособность к компромиссу, скорее всего, показатель неуверенности в себе.
Есть ещё более совершенный выход из ситуации – сотрудничество. Оно даёт большее удовлетворение, чем компромисс. Так как при сотрудничестве интересы и цели всех сторон учтены и удовлетворены. Сохраняется уважение к личности партнёра, равенство с ним. Однако, помимо доброй воли к миру, очень важно уметь правильно, адекватно оценивать себя. Если вы любите критиковать других, но не переносите критики в свой адрес, даже если она справедлива, это отталкивает от вас людей, и тогда частые конфликты неизбежны. В таком случае есть смысл задуматься о своём характере.
Если вы искусственно избегаете споров и критических ситуаций даже в ущерб истине, это тоже не привлечёт к вам людей, так как вас оценят как человека без собственного мнения, и симпатии вам это не добавит. Вы невольно можете быть втянуты в конфликт. Да и быть без поддержки в коллективе непросто.
Если вы вступаете в деловой конфликт, когда другого способа отстоять правду уже нет, и при этом не опускаетесь до унижений, а корректно доказываете правоту, это не помешает людям уважать вас как человека честного и принципиального. Если вы не станете в одиночку переживать, а расскажете о неприятной ситуации умному и верному человеку, а взамен получите его сочувствие и участие, это поможет вам быстрее выйти из конфликта. Если вы не будете капризничать, упрямиться, а немного уступите в любом споре, от этого вы только выиграете.
Если вы не будете предъявлять чрезмерных требований к окружающим, не будете пытаться изменить их, вам удастся возможность конфликтной ситуации свести на НЕТ, а вопросы вы всегда сможете решать путём обсуждения, приходя к согласию сторон.
Очень важно уметь внимательно слушать собеседника, сочувствовать, сопереживать, чувствовать эмоциональное состояние другого человека, ставить себя на его место и понимать мотивы его поступков и поведения в целом. Человек, который объективно оценивает ситуацию и способен разобраться в конфликте, разъяснить позицию сторон, найти компромисс, чтобы исключить ссоры и недоразумения, обычно уважаем другими людьми и пользуется авторитетом и поддержкой.
Конфли́кт (от лат. conflictus – столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного – установки, ценности, идеи одного субъекта.
Существует обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.
Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.
Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:
1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции – только как об отрицательной, а о своей позиции – как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.
Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д.
Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта – рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт – это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой.
Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:
• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.
Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности....
Конфликтогенез – это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро – конфликт.
Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. К структурным методам относят:
• Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях:
• Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчинёнными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определённой степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счёт взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворённости из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.
• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даёт им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».
Не торопитесь видеть конфликт там, где его еще нет. Конфликтное поведение одного человека – еще не конфликт. Объективно конфликтная ситуация – сильная предпосылка конфликта, но конфликт в этой ситуации может и не состояться.
Межличностные конфликты часто провоцируются чувствами и эмоциями, но пока не было враждебных действий, конфликта еще нет. Однако для женщин конфликт – в большей степени чувство, чем объективка, и если девушка чувствует негативное отношение к себе другой женщины, она легко может сказать: «Мы в конфликте». Повышенная чувствительность к возможности конфликта при хорошей голове – благо, при плохой голове – беда.
Есть ситуации, провоцирующие людей на конфликт; тем не менее, возникновение (или не возникновение) конфликта во многом зависит от человеческого фактора. Есть люди, которые как будто притягивают к себе конфликты, а есть такие, вокруг которых конфликты редкость. Чтобы реже попадать в конфликт, обходите ненужные вам конфликтные ситуации, не связывайтесь с ненадежными или конфликтными людьми, учитывайте эмоциональное состояние свое и окружающих, заботьтесь о том, чтобы не провоцировать конфликты своим собственным поведением и стилем общения.
Конфликты – естественная часть человеческой жизни: люди конфликтовать любят, в конфликтах люди крепчают, без конфликтов просто мало кто умеет жить. С другой стороны, цивилизованные люди хотят жить без ненужных конфликтов и имеют на это право. Там, где можно договориться, лучше договориться, а не конфликтовать. Мудрые люди учатся ненужные конфликты предупреждать, а начавшиеся – гасить.
Предупреждение и разрешение конфликтов сильно затрудняется тем, что каждый конфликт не похож на другой. Все конфликты – разные. Есть конфликты, в которых участвуем мы сами, и есть конфликты людей вокруг нас.
Основные типы конфликтов – это конфликт опасности, конфликт препятствия, конфликт власти и конфликт статуса. По причинам, вызывающим конфликты, выделяют конфликты интересов, конфликты по недоразумению, конфликты из-за конфликтного поведения сторон, конфликт из-за конфликтной личности, и многие другие. По областям протекания (это привносит некоторую специфику в их развитие и разрешение), выделяют конфликты межличностные, внутриличностные, хозяйственные, межгосударственные и многие другие. По способу протекания различают конфликты дикие и цивилизованные.
Всегда ли плохи конфликты? Распространено мнение, что конфликты – это всегда плохо. В целом это скорее так, но жизнь всегда сложнее простых ответов. В конфликтах есть не только очевидные минусы, но и иногда нужные плюсы. Конфликт вреден тем, кто не умеет вести себя в конфликте, и бывает полезен в руках подготовленных людей.
Конфликт может начаться и не по вашей воле. Так или иначе, он уже начался или начинается. Как себя вести в этой ситуации разумному и порядочному человеку? Обычная схема поведения, решающая конфликт цивилизованным образом, состоит из следующих друг за другом этапов: реагируем по-доброму, переходим к предупреждению, проводим управляемый конфликт. При правильном поведении конфликт удается погасить еще на начальных стадиях, тогда ни предупреждение, ни управляемый конфликт оказываются не нужны.
Ввязываться ли в конфликты вокруг нас? Иногда это наша обязанность: например, защитить слабого или остановить наглого. Можете прекратить ссору или драку – прекратите. Если вы мудрый и сильный, тем более если дело происходит на вашей территории – наведите порядок, научите и приучите людей жить по-доброму, по-человечески. Однако если дело происходит на чужой территории, то мудрые люди помнят, что конфликт провоцируется чаще двумя сторонами, и лишний раз в чужой конфликт стараются не влезать.
Если вы хотите (или обязаны) разрешить происшедший между кем-то конфликт, нужно устранить его причины и создать условия для мирного и конструктивного взаимодействия. Разрешение конфликта может идти по достаточно разным направлениям, учитывающим разнообразие причин конфликта. А именно:
• если можно устранить предмет конфликта, снять объективный раздражитель, порождающий конфликт – устраните. Не надо заниматься психологией там, где можно решить вопрос деловым образом;
• по возможности выведите из ситуации конфликтных людей, провентилируйте эмоции, снимите конфликтное поведение и конфликтное общение участников. Если нужно – сделайте это административным образом.
Прекращение конфликтного поведения:
• если причина в конфликте интересов, либо в тех или иных разногласиях – переводите конфликт в оперативные переговоры;
• если дело в недоразумении либо негативном восприятии происходящего, попробуйте изменить видение конфликтной ситуации;
• когда пройдет острая фаза конфликта, на будущее – поищите возможность изменить личные отношения между участниками конфликта.
Жизнь без ссор – иллюзия, но несмотря на это мы всячески стремимся сократить их количество. Казалось бы, что в этом плохого?
Когда вы сталкиваетесь с конфликтом, вы спешите извиниться, согласиться и уладить разногласия? Вы идете на компромисс и скрываете чувства за натянутой улыбкой и нервным смехом? А потом не можете перестать думать об этой ситуации, и вам не удается заснуть?
Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, конфликты пробуждают в вас беспокойство. При столкновении с незначительными противоречиями вы бледнеете, ощущаете панику и чувствуете себя жертвой.
Пока вы не научитесь прорабатывать сложные чувства и не признаете, что разногласия – это здоровый элемент отношений, настоящая близость с партнером невозможна.
Почему конфликты нас расстраивают? Они пробуждают неприятные чувства, старые страхи и беспокойства. Мы чувствуем учащенное сердцебиение, дрожим и потеем. Тело реагирует на травмы из прошлого.
Вот несколько причин избегающего поведения, родом из прошлого:
Родители-агрессоры. Слишком строгие, вспыльчивые и скорые на расправу родители провоцируют у детей неуправляемую тревожность, которая оставляет незаживающие эмоциональные раны. Во взрослом возрасте конфликт бередит эти раны и вызывает панические реакции, например, потливость, тремор и учащенное сердцебиение. Вместо того, чтобы преодолеть трудности в отношениях, мы прибегаем к детским защитным реакциям: отрицанию, вытеснению и деперсонализации. Пытаясь защититься, мы эмоционально дистанцируемся от окружающих, резко прекращаем отношения и перестаем общаться с друзьями без предупреждения. Или демонизируем окружающих, чтобы оправдать свое поведение.
Агрессивные сверстники или братья и сестры. Если взрослые не вмешиваются и не устанавливают границы, братья, сестры и приятели издеваются над чувствительными детьми и наносят вред хрупкой детской самооценке. В результате человек, который испытывал постоянную агрессию со стороны других детей, либо всячески избегает конфликта, либо слишком остро на него реагирует.
Отсутствие заботы со стороны взрослых. Если ребенка никто не утешает, у него возникает недоверие к людям. И во взрослом возрасте такой ребенок уходит от конфликта и демонстрирует равнодушие к происходящему. Глубоко под внешним безразличием скрывается ощущение пустоты и ненужности, но мало кто об этом знает.
Конфликты неизбежны. Есть несколько стратегий избегания, которые действуют наоборот, то есть приводят к эскалации конфликтов:
1. Вы скрываете истинные чувства.
2. Вы накапливаете неудовлетворенность.
3. Вы пренебрегаете своими потребностями.
Научившись прорабатывать конфликт, вы стабилизируете самооценку и обретете уверенность. И, что особенно важно, вы станете ближе к окружающим. Вот несколько советов по поведению в конфликтной ситуации:
Не молчите. Научитесь высказывать свое мнение при возникновении конфликта или разногласий. Онлайн-комментарии и переписка в мессенджере не в счет. Виртуальное выяснение отношений приносит лишь временное облегчение и, как правило, носит пассивно-агрессивный характер. Если вам страшно вступать в конфронтацию лицом к лицу, обратитесь за поддержкой к другу или коллеге.
Подружитесь с конфликтом. Многие болезни, связанные со стрессом, возникают из-за подавленных чувств и невысказанных обид. Признайте, что конфликты неизбежны. И вместо того, чтобы бежать от них, бегите им навстречу – решайте их в режиме реального времени.
Запишитесь на групповую психотерапию. Терапевтические группы – лучшее место для развития коммуникативных навыков, обучения выстраиванию доверительных отношений и продуктивному разрешению конфликтов.
Тренируйте устойчивость к конфликтам. Деструктивно реагировать мы умеем с рождения, а цивилизованному решению конфликта надо учиться. Не кричать, не прятаться, а спокойно разговаривать и выслушивать оппонента сложно. Но если вы будете тренироваться, в награду получите новые возможности общения, близость и доверительные отношения.
Когда дело доходит до конфликта, у каждого есть своя проверенная стратегия: мы либо избегаем его, либо, напротив, провоцируем. Избегающие уклоняются от разногласий и зачастую пытаются утихомирить других или даже сменить тему. Они не хотят задеть ничьих чувств или испортить отношения в команде. Провокаторам же, кажется, постоянно не терпится начать перебранку. Им важнее прямота и честность – они теряют самообладание, если окружающие лукавят, и не боятся вывести кого-нибудь из себя.
Нельзя сказать, что один подход лучше, а другой – хуже. Все зависит от ряда факторов: прошлого опыта, культурных особенностей страны, откуда вы родом или где сейчас работаете, организационного контекста и даже гендерных норм. Каждый из нас, как правило, предпочитает во время конфликта какой-то один стиль поведения, однако редко бывает так, чтобы человек постоянно стремился к ссорам или постоянно избегал их. Более вероятно, что вы корректируете поведенческую модель в зависимости от ситуации, личности своего оппонента, а также других причин. К примеру, вы можете выступать зачинщиком ссоры в отношениях с матерью, но избегать разногласий с начальником.
Тем не менее всегда необходимо знать свои наклонности и анализировать поведенческие стратегии противника, перед тем как вступить с ним в конфликт. Если вы зачинщик, а ваш оппонент – уклонист, как лучше действовать в сложившейся ситуации? Неужели нет никаких шансов добиться согласия, если вы оба избегаете даже намека на ссору?
Знание того, как другой человек обычно ведет себя в стрессовой ситуации, может оказаться очень полезным. Если вы еще этого не узнали, попробуйте составить представление о его типе поведения в конфликте.
|
